いわき市議会 2016-07-19 07月19日－02号
◎総務部長（岡田正彦君） 本年４月１日付の人事異動におきまして、配置がえとなった職員のうち、組織改正による形式的な異動や同一職場での昇格を除き、現在、市長部局に所属している職員につきまして、異動前の同一職での平均在籍期間を、部長、次長、課長、課長補佐、係長の職ごとに申し上げますと、部長職は１年、次長職は１年４カ月、課長職は１年９カ月、課長補佐職は１年６カ月、係長職は２年１カ月となっております。
◎総務部長（岡田正彦君） 本年４月１日付の人事異動におきまして、配置がえとなった職員のうち、組織改正による形式的な異動や同一職場での昇格を除き、現在、市長部局に所属している職員につきまして、異動前の同一職での平均在籍期間を、部長、次長、課長、課長補佐、係長の職ごとに申し上げますと、部長職は１年、次長職は１年４カ月、課長職は１年９カ月、課長補佐職は１年６カ月、係長職は２年１カ月となっております。
〔菅野利和総務部長 登壇〕 ◎菅野利和総務部長 人事異動についてでありますが、本市においては、多様化する行政課題への迅速な対応や重点施策の効率的、効果的な推進、職員の士気高揚等を図るため、原則、同一職場に３年以上在籍した職員の配置がえ等を基本に、本人からの自己申告やヒアリングの結果を尊重するとともに、管理職につきましても業務の円滑な遂行に必要な期間を念頭に置き、適材適所により人事異動を実施しているところであります
ただ、多くは再雇用で同一職場や同業他社で雇用されているのが現状であります。理由は、健康寿命の伸びが大きいものと思われます。平成13年と平成22年を比べると、男性は69.4年から70.42年へ、1.02年伸びているそうです。女性は72.65年から73.62年と0.97年伸びているそうです。
公有資産マネジメント、新公会計制度・複式簿記の導入などある意味、特殊な分野については、これまでの前例に捉われず、市民活力の活性化のために同一職場へ一定期間配置することが必要ではないかと思います。見解を求めます。 ４点目、人材育成については、他市の視察も重要ですが、新たな視点で大学、研究機関など専門機関への派遣も意義があるのではないかと思いますが、見解を求めます。
あと、臨時職員としての雇用期間でございますが、３年ということで今まではやってきたわけでありますが、その後、派遣会社からの派遣を受けるということで行ってまいりましたが、平成２０年度で派遣期間が３年間ということで経過しましたので、それ以上は同一職場、同一職務内容での派遣は３年と派遣法に定まっておりまして、３年以上はできないということで、２１年度以降は募集しても必要人数が集まらない場合、その場合には３年を
今後におきましても、職員を同一職場に長期にわたって配置することは、人事の硬直化を招くとともに、マンネリズムによる士気の低下や業務の属人的執行につながりかねないことも懸念されますことから、現行の異動周期を基本として人事異動を行ってまいりたいと考えております。
本市の休憩時間を１時間とする場合は、休憩時間を45分としている県職員と異なることになりまして、県職員と市職員が一緒に勤務する職場、例えば学校でございますが、これらで同一職場で勤務時間等が異なるような状態が生じてまいります。
このような中、本市におきましては、行政施策の効率的執行、職場の活性化及び職員の士気高揚を図るため、原則としておおむね同一職場に３年から５年程度在籍した職員を対象に人事異動を実施しているところでありますが、特に専門的知識及び経験を必要とする職場につきましては、その職場の在籍年数を長くするとともに、専門的知識を習得するための研修に参加させるなど、積極的に職員の能力向上を図り、専門的な分野にも対応できる職員
嘱託職員の人事交流についてでありますが、私の知る限りでは、同一職場、同一担当で嘱託職員10年にもわたる職員がいるようです。単に経験10年ということのみで職場の大黒柱、超ベテランということになり、若い一般職員が配置がえになってきても、地域性などが語られ、新鮮な視点からの意見も無視されかねない状況になり、業務の硬直化になってしまうのではないかと危惧をするものであります。
しかしながら、反面、職員を同一職場に長期にわたって配置することは人事の硬直化を招くとともに、マンネリズムによる士気の低下や、業務の属人的執行につながりかねないことも懸念されますことから、今後におきましても業務経験や実績、専門知識、適性などを総合的に考慮しながら、現行の異動周期を基本とし、適材適所による人事異動を行ってまいりたいと考えております。
次に、人事異動にあたりましては市民サービス及び公務能率の向上、そして組織の活性化を図るため、業務経験や実績、専門知識、適性、職員構成などを総合的に考慮しながら常に適材適所を基本とした配置に努めており、また職員の士気の高揚を図る観点から、長期にわたり同一職場に配置することのないよう配慮するとともに本庁と出先機関の交流を積極的に進めてきたところでございます。
しかしながら、反面、職員を同一職場へ長期にわたって配置することは、人事の硬直化を招くとともに職員自身の士気の低下や業務の属人的執行につながりかねないことも懸念されますことから、業務経験や実績、専門知識、適性などを総合的に考慮しながら適材適所を基本とした人事異動により対応してまいりたいと考えております。
こうしたことから、行政執行上の必要性と適材適所の理念に立って、原則として同一職場におおむね３年から５年以上在職している職員を対象に実施をしているところであります。 特に実施に際しましては、画一的に行うのではなく、所属長の意見も十分勘案するとともに、執行体制にも十分配慮して行っておりますが、退職者の補充や事務事業の執行上の必要性から、短い年数で異動せざるを得ない場合もございます。
さらに、事業部門や現金を取り扱う部門に所属する職員ついては、同一職場に長期間配置しないよう、人事異動においても適切に対処してまいる考えであります。 私からは以上でありますが、その他の質問につきましては、関係部長から答弁させますので、御了承を賜りたいと存じます。 ○議長（若松昭雄君） 及川市長公室長。 ◎市長公室長（及川睿知郎君） 〔登壇〕お答えいたします。
さらに、同一職場内での結婚退職や夫の管理職昇進に伴う退職勧奨等の問題もあります。こうした女性の差別的雇用拡大の中で、女性を守るはずの均等法が全く機能しないことに大きな怒りを持って立ち上がり、現行の努力義務規定を罰則規定、禁止規定、均等法から平等法への法改正を目指しているわけです。本法律は、現状ではその法の趣旨が十分に生かされておりません。
人事異動の基本方針についてのご質問でございますが、職員の人事異動に当たりましては、適材適所を基本としながら、職員の士気の高揚と職場の活性化を図るため、同一職場における勤務年数、職種、職員構成等を総合的に判断し、その適正配置に努めているところでございます。
次に、人事異動にかかわるご質問でございますが、職員の人事異動に当たりましては、適材適所主義を基本としながら、職員の士気の高揚と職場の活性化を図るため、同一職場における勤務年数、職種、職員構成等を総合的に判断し、その適正配置に努めているところでございます。
同一職場での待遇問題なども指摘されており、改善策について再三提案してまいりましたが、さらに他自治体の調査を進め善処されることを望むものであります。 看護婦等育成対策事業、奨学資金を活用して町内病院に勤務する看護婦及び准看護婦の確保のための事業として新規に実施されます。
次に、人事異動についてのご質問でございますが、職員の人事異動に当たりましては、適材適所主義を基本としながら、職員の士気の高揚と職場の活性化を図るため、同一職場における勤務年数、職種、職員構成等を総合的に判断し、その適正配置に努めているところでございます。
また、学校給食従事職員の共同調理場、学校間の異動につきましては、毎年四月の定期人事異動において、同一職場における勤務年数あるいは健康状態などを考慮し、適材適所の観点に立ち適正な配置がえを行っております。